Pubblicata a fine 2017 la nuova metodologia INAIL per la valutazione del rischio stress lavoro correlato.
Tra i rischi psico – sociali “lavorativi” trova sicuramente spazio lo “stress lavoro correlato”, ovvero la condizione in cui un soggetto non si sente in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative dell’ambiente. In pratica lo stress lavoro correlato nasce quando vi è un disequilibrio tra una domanda percepita e la percezione delle proprie capacità.
Tale rischio provoca nell’individuo diverse risposte, soprattutto a livello neuroendocrino, cardiovascolare, motorio e da questo ne deriva una risposta adattata fisiologicamente ad ogni richiesta che viene operata sul corpo. Quindi lo stress non deve essere confuso come una condizione per forza patologica, ma lo può diventare se cronica o esagerata. Infatti si può distinguere l’eu-stress (stress buono) e il di-stress (ovvero stress cattivo).Gli impatti dello stress sulla salute sono molto vari: disturbi neuroimmunologici, disturbi gastrointestinali, cardio-vasculopatie, disturbi respiratori, disturbi del comportamento, disturbi dell’umore, disturbi del sonno, disordini muscolo-scheletrici, sindrome del born-out. In pratica i danni possono essere sia fisici che mentali.
Tutte queste condizioni vanno quindi a ledere la salute del lavoratore ed inoltre vanno sicuramente a peggiorare la produttività dello stesso nonché la salute economica dell’azienda.
Partendo dall’art 2087 del codice civile (il quale recita che “ L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”) e passando per il D.Lgs. 81/08 e successive modificazioni, il datore di lavoro ha l’obbligo, oltre che l’interesse, di valutare e monitorare il livello di stress lavoro correlato dei propri lavoratori.
Gli obblighi del datore di lavoro – Il datore di lavoro deve svolgere tale valutazione con l’aiuto dell’RSPP e del medico competente, e, se necessario, di esperti esterni come i psicologi del lavoro, utilizzando modelli id valutazione riconosciuti e validati.
Il modello generalmente utilizzato per poter gestire il rischio stress l.c. si basa su alcuni aspetti cruciali per poter poi intervenire migliorando la situazione. Il primo aspetto è quello del contenuto del lavoro, il secondo è il contesto del lavoro.
Nel contenuto rientrano: il carico lavorativo, l’orario, la partecipazione e il controllo. Nel contesto di lavoro rientrano invece lo sviluppo di carriera e la retribuzione, il ruolo nell’organizzazione, le relazioni interpersonali, la cultura organizzativa, e l’interfaccia casa-lavoro.
La valutazione del rischio stress lavoro correlato, strutturata come detto, nasce grazie ad una serie di accordi e consultazioni, che portano alla nascita degli strumenti utilizzati ad oggi, come il modello di valutazione INAIL.
Per comprendere il tutto si deve partire dall’ambito europeo. La Commissione Europea, dopo diversi anni di discussione, ha emanato una comunicazione che sottolineava l’esigenza di dover trattare il rischio stress lavoro correlato nei luoghi di lavoro (fino a quel momento ignorato).
Nel 2002 è iniziato un percorso di consultazione delle parti sociali, senza procedere direttamente con una direttiva, bensì ascoltando tutti i portatori di interesse, per arrivare ad un accordo quadro firmato, nel 2004, a livello europeo, da tutte le parti sociali.
Da questo lavoro ci furono diversi sviluppi fino al modello sviluppato appunto dall’INAIL nel 2011. A fine 2017 però tale modello è stato rivisto ed aggiornato con nuove caratteristiche, recuperata da una consolidata banca dati utile per l’attività di ricerca, sviluppata dal 2011 ad oggi.
La metodologia INAIL – A sei anni dalla pubblicazione della metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, fenomeno che può interessare, come già detto, qualunque tipologia di azienda, l’Inail ne propone una versione aggiornata, pubblica e gratuita. Ciò è stato fatto per consentire alle aziende di valutare e gestire questa tipologia di rischio tramite un approccio sostenibile e scientificamente valido.
Messo a punto dai ricercatori Inail del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (Dimeila), l’aggiornamento della metodologia prevede la pubblicazione del nuovo manuale e della versione rinnovata della piattaforma online, disponibili sul portale Inail.
Registrandosi attraverso le modalità previste per gli applicativi online dell’istituto, le aziende possono effettuare la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato utilizzando online gli strumenti di valutazione.
Tra le principali novità del manuale, gli aggiornamenti sugli strumenti di valutazione e di supporto, una migliore strutturazione arricchita da box riassuntivi ed esempi relativi agli elementi chiave delle diverse fasi, un nuovo capitolo sulla piattaforma online e contenuti più approfonditi, tra cui un paragrafo sulla pianificazione degli interventi.
Nata dall’integrazione di autorevoli proposte internazionali con esperienze nazionali, l’aggiornamento della metodologia si basa sulla revisione dei principali modelli scientifici di riferimento e fornisce un percorso metodologico in linea con quanto previsto dal Testo unico per la salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/08 e successive modificazioni).
La metodologia Inail prevede quattro fasi. Ognuna di queste è caratterizzata da attività specifiche da perseguire attraverso l’utilizzo di diversi strumenti:
1) la fase propedeutica,
2) la fase di valutazione preliminare,
3) la fase di valutazione approfondita,
4) la fase della pianificazione degli interventi.
Alla fase propedeutica è attribuito un ruolo centrale. Essa si compone dei seguenti momenti: costituzione del gruppo di gestione, formazione specifica, sviluppo del piano di valutazione, strategia comunicativa, coinvolgimento del personale e identificazione dei gruppi omogenei sono i diversi passi da compiere in questa fase, fondamentali per impostare efficacemente l’intero percorso valutativo.
In pratica la fase propedeutica rappresenta un vero e proprio momento di preparazione dell’organizzazione, in cui vengono compiuti passi fondamentali per il corretto sviluppo del percorso metodologico.
Il primo passo da compiere è la costituzione formale del Gruppo di gestione su iniziativa del datore. Tale gruppo è normalmente costituito da: datore stesso e/o dirigente delegato, RSPP, ASPP, Medico Competente (ove nominato/i) e RLS/RLST e consulenti esterni o esperti (come psicologi del lavoro).
La funzione chiave del Gruppo di gestione è quella di programmare, monitorare e agevolare l’attuazione delle attività di valutazione e gestione del rischio.
Per quanto riguarda la fase di valutazione preliminare è stata rivista la lista di controllo, già presente nella versione precedente del metodo. Questa è stata integrata con approfondimenti inerenti le modalità di compilazione, esempi per la nuova modalità di calcolo e note esplicative sulle dimensioni e i relativi indicatori.
Le singole fasi – La fase preliminare comprende ancora la raccolta e analisi di:
- Eventi sentinella: raccolta ed analisi degli indicatori organizzativi considerati possibili esiti di SLC. Le Indicazioni riportano, tra questi, ad esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del MC, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Criticità applicative nell’identificazione di tali indicatori possono emergere nel caso di aziende di recente costituzione o oggetto di importanti riorganizzazioni, a motivo della indisponibilità dei dati o della difficoltà nel reperimento degli stessi.
- Rilevazione e analisi degli indicatori di Contenuto e di Contesto del lavoro: tra essi, le Indicazioni annoverano, seppur a titolo esemplificativo, ‘ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti’ per gli aspetti di Contenuto, mentre, relativamente a quelli di Contesto, ‘ruolo nell’ambito dell’organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione’.
Per l’analisi degli indicatori di Contenuto e Contesto, occorre ‘sentire’ i lavoratori e/o gli RLS/RLST, con modalità scelte dal datore e, comunque, subordinate alla ‘metodologia di valutazione adottata’. Il coinvolgimento – diretto o attraverso i RLS/RLST – dei lavoratori, sin dalle prime fasi, è uno degli aspetti chiave del percorso metodologico qui proposto poiché ne garantisce una maggiore efficacia, come anche confermato dai risultati di studi recenti.
In aziende di maggiori dimensioni è possibile coinvolgere campioni rappresentativi di lavoratori, purché questi siano stati individuati tenendo in considerazione – relativamente al Gruppo omogeneo di riferimento – il loro grado di esperienza e conoscenza dell’effettiva organizzazione del lavoro, evitando, quindi, di coinvolgere lavoratori neoassunti o appena trasferiti.
La fase di valutazione preliminare deve essere effettuata dal Gruppo di gestione in modo sistematico e nel rispetto delle indicazioni della Commissione, tenendo conto, a garanzia della corretta esecuzione e quindi della sua efficacia, di alcuni principi base, di seguito riportati.
Deve essere effettuata per ogni singolo Gruppo omogeneo identificato dal Gruppo di gestione e, pertanto, sia gli Eventi sentinella che i fattori di Contenuto e Contesto dovranno essere raccolti e analizzati relativamente ad ogni singolo Gruppo omogeneo. Deve prevedere il coinvolgimento di lavoratori, sufficientemente esperti degli aspetti di Contenuto e Contesto del lavoro di interesse del Gruppo omogeneo a cui afferiscono, e/o relativo RLS/RLST. In aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire campioni rappresentativi di lavoratori.
Lo step successivo è la valutazione approfondita. Tale fase è finalizzata alla rilevazione delle percezioni dei lavoratori riguardo agli aspetti di Contenuto e di Contesto del lavoro e deve essere condotta tenendo conto di alcuni principi base a garanzia della corretta esecuzione, e quindi della sua efficacia, di seguito riportati:
– va obbligatoriamente intrapresa qualora l’esito della valutazione preliminare abbia rilevato la presenza, in uno o più gruppi omogenei, di una condizione di rischio SLC e gli interventi correttivi attuati non abbiano sortito l’effetto di abbattimento del rischio;
– nel percorso metodologico Inail è consigliato di effettuare in ogni caso la valutazione approfondita, a integrazione dei risultati della valutazione preliminare, in quanto essa rappresenta un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute dei lavoratori e dell’organizzazione per una migliore definizione e caratterizzazione del rischio;
– in nessun caso può considerarsi sostitutiva o precedente alla valutazione preliminare;
– andrà effettuata per Gruppi omogenei di lavoratori, così come già individuati per la fase di valutazione preliminare;
– gli strumenti da adottare nella valutazione approfondita possono essere diversi: questionari, focus group, interviste semi-strutturate;
– deve essere garantita, oltre alla scelta di strumenti validati, la centralità delle figure aziendali della prevenzione, anche nel caso in cui il DL si avvalga di figure professionali esterne con competenze specifiche;
– una volta conclusa la fase di valutazione approfondita è essenziale prevedere una restituzione dei risultati ai lavoratori al fine di informarli sulla situazione emersa.
La fase conclusiva, di “intervento e miglioramento” propone ulteriori chiarimenti sulle modalità di interpretazione dei risultati ed individuazione degli interventi, con la classificazione dei livelli di intervento ed esempi specifici anche legati alle dimensioni di valutazione, suggerimenti per l’individuazione delle priorità di intervento e la verifica dell’efficacia, e con l’inserimento di casi esemplificativi di implementazione di tale fase.
Comunque, la fase di pianificazione degli interventi:
– si basa su una precisa e valida valutazione del rischio SLC che permetta l’identificazione degli aspetti critici su cui orientare gli interventi;
– va obbligatoriamente intrapresa qualora l’esito della fase di valutazione (preliminare/ approfondita) abbia rilevato la presenza, in uno o più gruppi omogenei, di una condizione di rischio SLC;
– richiede che si stabiliscano delle priorità d’intervento, soprattutto nei casi in cui gli aspetti critici evidenziati siano molteplici e prevedano diverse azioni;
– la partecipazione dei lavoratori può essere di ausilio per una migliore interpretazione o approfondimento dei risultati emersi dalle fasi di valutazione e ha un forte legame con la riuscita degli interventi stessi, anche favorendo l’accettazione dei cambiamenti e la percezione di efficacia delle azioni messe in atto;
– una riunione operativa con il management, in virtù del potere decisionale e delle funzioni, è utile in questa fase anche al fine di facilitare l’implementazione delle azioni di miglioramento;
– è dimostrata una migliore efficacia dei piani di azione che includono interventi di più livelli contemporaneamente, soprattutto integranti azioni di prevenzione primaria e secondaria, ferme restando le diverse specificità delle aziende;
– richiede che vengano stabilite risorse necessarie, persone responsabili, relativi ruoli e tempi per ciascun intervento identificato;
– in questa fase vanno anche individuate e pianificate le modalità di valutazione di efficacia degli interventi;
– è necessario che siano divulgate ai lavoratori esaustive e chiare informazioni sul piano di intervento definito in questa fase, collegandolo in modo chiaro alla valutazione del rischio SLC effettuata dall’azienda.
Il manuale contenente la metodologia di valutazione è scaricabile dal seguente link: http://www.sicurgarda.com/servizi/documenti-della-sicurezza/stress-lavoro-correlato/
dott. Matteo Fadenti