IN POCHE PAROLE…
Lavoro agile e da remoto diventano materia di confronto con le parti sociali nel prossimo CCNL 2019-2021 “Funzioni locali”
Ipotesi di CCNL 2019-2021 “Funzioni Locali”
Nel nuovo sistema delle relazioni sindacali disegnato dal CCNL Funzioni locali 2019-2021 i criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto, nonché i criteri di priorità per l’accesso agli stessi, si annoverano tra le materie per le quali è previsto il confronto. La predetta forma di relazione sindacale è la modalità attraverso cui si instaura un dialogo tra datore di lavoro pubblico e parti sociali al fine di consentire alle stesse di esprimere valutazioni costruttive per la definizione delle misure che l’amministrazione intende adottare.
L’approfondimentoIl testo concordato del CCNL Funzioni locali 2019-2021, allo stato in attesa di ricevere l’esito positivo della certificazione della Corte dei conti sull’attendibilità dei costi quantificati, contiene al Titolo VI, rispettivamente al Capo I e al Capo II, una disciplina puntuale delle due fattispecie di lavoro a distanza, lavoro agile e lavoro da remoto (svolto presso il domicilio del dipendente o presso sedi di coworking o centri satellite), prevedendo solo per quest’ultimo il vincolo di tempo nello svolgimento della prestazione.
Il confronto – Nel nuovo sistema delle relazioni sindacali, le tipologie anzidette costituiscono materia oggetto di confronto (art.5)
Con questa modalità, com’è noto, si instaura un dialogo approfondito fra le parti sociali e datore di lavoro pubblico mediante l’invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, elementi che dovranno essere resi, stante la disposizioni dettate nel contratto, con le stesse modalità richieste per l’informazione, ovvero preventivamente e in forma scritta.
A seguito della trasmissione degli elementi conoscitivi, le parti dovranno incontrarsi su richiesta inoltrata dai soggetti sindacali entro 5 giorni lavorativi dall’informazione. L’incontro, comunque, dovrà tenersi non oltre 10 giorni lavorativi dalla richiesta. L’incontro può anche essere proposto dall’ente contestualmente all’invio dell’informazione e anche in tale ipotesi le parti dovranno incontrarsi, comunque, non oltre 10 giorni lavorativi dalla richiesta. Solo al termine del confronto, l’amministrazione potrà procedere all’adozione dei provvedimenti nelle materie oggetto del medesimo.
Organismo paritetico per l’innovazione – La tendenza al potenziamento delle prerogative sindacali si ravvisa altresì nelle nuove disposizioni che prevedono, anche con specifico riguardo alla materia del lavoro agile, la convocazione dell’Organismo paritetico per l’innovazione, la cui costituzione è ora prevista anche negli enti, comprese le Unioni dei comuni, con più di 70 dipendenti, entro 30 giorni dalla sottoscrizione definitiva del contratto.
La disapplicazione del telelavoro sperimentale
La tendenza riformista alla riespansione del ruolo dei soggetti sindacali riaffiora nella formulazione dell’art. 70 rubricato Disapplicazione della disciplina sperimentale del telelavoro. Si prevede, invero, che, dalla data di entrata in vigore della disciplina di cui al menzionato Titolo VI, siano disapplicate le disposizioni previste dall’art. 1 del CCNL del 14 -9- 2000, che, nella specie, contemplava la possibilità di definire progetti sperimentali di telelavoro secondo le modalità dettate dall’art. 3 D.P.R. 70/1999, modalità che, si badi, non contemplano il vincolo di tempo.
La disposizione sconfessando, nella sostanza, un istituto introdotto con disciplina pubblicistica configura una relazione gerarchica fra fonti di diverso livello in linea con le modifiche introdotte all’art. 2 D.Lgs. 165/2001 dal D.Lgs. 75/2017 (decreto dignità).
Quest’ultimo, si ricorda, ha segnato una battuta di arresto rispetto all’opera di compressione del ruolo delle parti sociali e di rilegificazione operata dal ministro Brunetta con il D.Lgs. 150/2009, prevedendosi ora: “Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano o che abbiano introdotto discipline dei rapporti di lavoro la cui applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, o a categorie di essi, possono essere derogate nelle materie affidate alla contrattazione collettiva ai sensi dell’articolo 40, comma 1, e nel rispetto dei principi stabiliti dal presente decreto, da successivi contratti o accordi collettivi nazionali e, per la parte derogata, non sono ulteriormente applicabili”.
I diritti di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti
Criteri di priorità – Nell’economia del presente discorso rileva inoltre l’art. 64 CCNL Funzioni locali laddove si prevede che, nel dare accesso al lavoro agile, il datore di lavoro pubblico deve avere cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività. Al riguardo sono fatti da un lato salvi i diritti di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti, dall’altro l’obbligo da parte dei lavoratori di garantire prestazioni adeguate, e dall’altro lato, ancora, l’obbligo da parte del datore di lavoro pubblico di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovano in condizioni di particolare necessità, e ciò previo confronto ai sensi dell’art. 5 (Confronto), modalità relazionale che, stante le previsioni del comma 3 deve vertere anche sui criteri di priorità.
Il decreto 105/2022 – Non può trascurarsi, ancora, di menzionare sull’ argomento le modifiche introdotte recentemente dal D.Lgs. 105/2022 (decreto trasparenza), attraverso le quali il legislatore ha esteso il diritto alla priorità per le richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile contemplato dall’art. 18, co. 3-bis, L. 81/2017, imponendo ai datori di lavoro pubblici (e privati) l’obbligo, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ex art.3, co. 3 L. 104/1992. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ex art. 4, co.1 L. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art.1, co. 255, L. 205/2017. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non potrà essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del divieto predetto è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
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La tutela giurisdizionale avverso le discriminazioni, sembra infine utile ricordare, è stata ricondotta ad un unicum normativo. I giudizi civili avverso atti e comportamenti discriminatori per tutti i fattori protetti dall’ordinamento sono regolati, infatti, dall’art. 28 D.Lgs. 150 /2011.
A cura di Lilla Laperuta