IN POCHE PAROLE
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto con la “Definizione di linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche” in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione (Gazzetta Ufficiale n. 215 del 14 settembre 2022).
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decreto legislativo n. 165/2001
decreto legislativo n. 150/2009
Il decreto del Ministro per la pubblica amministrazione di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze del 22 luglio 2022, pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore lo scorso 14 settembre, definisce, ai sensi dell’articolo 6-ter, comma 1, del decreto legislativo n. 165/2001, “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, le “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”.
Il Piano Triennale dei fabbisogni del personale (PTFP), ora confluito per effetto dell’articolo 6 del decreto legge n. 80/2021 nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), è adottato dalle pubbliche amministrazioni ai sensi dell’articolo 6 del decreto legislativo n. 165/2001, allo scopo di ottimizzare l’impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini, in coerenza con la pianificazione pluriennale delle attività e della performance, nonché con le linee di indirizzo emanate ai sensi dell’articolo 6-ter del medesimo decreto legislativo.
Il suddetto articolo 6-ter è stato di recente modificato dall’articolo 1 del decreto legge 30 aprile 2022, n. 36, “Ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)”, che ha reso il suo contenuto più incisivo e coerente con le esigenze di sviluppo del PNRR. In sostanza, il testo modificato dell’articolo 6-ter prevede che con decreti di natura non regolamentare sono definite, “nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica, linee di indirizzo per orientare le amministrazioni pubbliche nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale anche con riferimento a fabbisogni prioritari o emergenti e alla definizione dei nuovi profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva, con particolare riguardo all’insieme di conoscenze, competenze e capacità del personale da assumere anche per sostenere la transizione digitale ed ecologica della pubblica amministrazione e relative anche a strumenti e tecniche di progettazione e partecipazione a bandi nazionali ed europei, nonché alla gestione dei relativi finanziamenti.”
Il decreto legge n. 36/2022 prevede, inoltre, che in sede di prima applicazione delle disposizioni aggiornate dell’articolo 6-ter del decreto legislativo n.165 del 2001, le linee di indirizzo vengano emanate entro il 30 giugno 2022, previo accordo in sede di Conferenza unificata Stato, Regioni ed Autonomie locali. Tale intesa è stata acquisita il 6 luglio scorso.
Le Linee di indirizzo del Ministero
Come si legge nell’introduzione delle Linee di indirizzo in commento, sembra che dalle più recenti indagini di settore emerga una pubblica amministrazione priva delle conoscenze e capacità ritenute essenziali per realizzare i programmi di innovazione e “ancora lontana dall’aver interiorizzato quegli specifici profili di cultura gestionale che dovrebbero segnare il passaggio da un’amministrazione semplicemente inerziale e adempitiva a una dinamica e ben gestita”.
In quest’ottica, secondo il Ministero, in una logica di gestione integrata delle risorse umane, la riforma del lavoro pubblico non può prescindere dalla riprogettazione del sistema dei profili professionali secondo un modello per competenze, “ossia conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali, che diventano il contenuto descrittivo delle famiglie professionali e delle singole posizioni di lavoro presenti all’interno dell’organizzazione”.
Le linee di indirizzo intendono quindi affiancare le amministrazioni nel rinnovamento delle risorse umane fornendo una strumento di progettazione e gestione adattabile alle diverse esigenze di competenze professionali per il perseguimento della missione pubblica assegnata ai singoli enti.
Rispetto alle precedenti linee di indirizzo contenute nel decreto ministeriale dell’8 maggio 2018, quelle ora adottate aggiornano e integrano la componente connessa alla programmazione qualitativa e all’individuazione delle competenze che investono i profili, lasciando invariato quanto previsto con riguardo agli aspetti finanziari e di gestione degli organici e al personale delle Aziende e degli Enti del Servizio Sanitario Nazionale.
La Funzione Pubblica preannuncia, tra l’altro che, nell’ambito delle linee progettuali del PNRR è previsto lo sviluppo di una strumentazione dedicata (toolkit, repertori di competenza, tassonomie, supporto consulenziale per la gestione strategica delle risorse umane), che verrà messa a disposizione delle amministrazioni per l’implementazione della metodologia illustrata nelle stesse Linee di indirizzo.
Secondo le Linee di indirizzo, risulta necessario identificare, prima dei nuovi profili professionali, le modalità di analisi e descrizione di tali profili, in modo da andare oltre alle sole conoscenze teoriche, al titolo di studio e all’elencazione dei compiti da svolgere per giungere ad una compiuta identificazione di un sistema di “competenze”. Bisogna spostare l’attenzione da cosa viene fatto (mansioni e attività) a come vengono svolti i compiti e a quali conoscenze, capacità tecniche e comportamentali siano indispensabili al loro svolgimento ottimale.
Occorre coniugare la programmazione dei fabbisogni di personale con un modello organizzativo in cui la descrizione del profilo non si limiti all’assolvimento delle mansioni previste dalla posizione di lavoro che i dipendenti ricoprono al momento di ingresso nel pubblico impiego, ma ne riconosca e ne accompagni l’evoluzione, verso una caratterizzazione fondata sulla specificità dei saperi, sulla qualità della prestazione e sulla motivazione al servizio.
La contrattazione collettiva nazionale e la revisione del sistema di classificazione
Anche la contrattazione collettiva nazionale in corso, per il triennio 2019-2021, nell’ambito delle norme per la piena riuscita del PNRR, sta procedendo alla revisione del sistema di classificazione del personale per delineare un ordinamento professionale più moderno rispetto alle necessità di una società in evoluzione.
Per gli enti locali, al momento, occorre fare riferimento agli articoli 11 e seguenti del Capo I, “Nuovo sistema di classificazione”, dell’ipotesi di CCNL sottoscritto il 4 agosto scorso. L’articolo 12, comma 6, di tale ipotesi rimanda agli enti, in relazione al proprio modello organizzativo, l’identificazione, soggetta a confronto sindacale, dei profili professionali e la loro collocazione nelle corrispondenti aree nel rispetto delle relative declaratorie di cui all’allegato A all’ipotesi stessa.
Il glossario
Per comprendere il contenuto del documento e l’applicazione del modello proposto, il Ministero fornisce un glossario, col quale occorre acquisire un’adeguata dimestichezza. Lo si riporta di seguito per orientare la lettura del documento e imparare ad utilizzare la relativa metodologia.
Area/categoria di inquadramento, è il contenitore giuridico definito dai CCNL a cui corrisponde un livello omogeneo di conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative;
Famiglia professionale, è un ambito professionale omogeneo caratterizzato da competenze similari o da una base professionale e di conoscenze comune;
Profilo professionale, è l’insieme delle attività e caratteristiche che riempono di contenuto la definizione di una figura professionale;
Profilo di ruolo, è la descrizione delle finalità, responsabilità e competenze che caratterizzano un determinato ruolo;
Profilo di competenza, insieme delle competenze necessarie per svolgere un determinato ruolo, descritte rispetto ad un modello di riferimento;
Compito, singola attività svolta per il raggiungimento di un risultato;
Mansione; insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato ad una persona;
Posizione, il punto occupato dal titolare di una mansione nella struttura organizzativa;
Ruolo, il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione;
Struttura, insieme delle posizioni contenute nell’organizzazione;
Competenze, è l’insieme di conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali.
Il nuovo modello di rappresentazione dei profili di ruolo
Fino ad ora le amministrazioni hanno seguito percorsi di definizione dei profili professionali basati più sulle mansioni che sulle competenze. Il risultato ha portato ad una catalogo delle professionalità rigido che spesso non rappresenta le attività e i contenuti professionali di fatto presenti nella realtà organizzativa e che comunque non sono adeguati alle nuove necessità.
Il quest’ottica, le Linee di indirizzo forniscono uno strumento metodologico utile per affrontare le famiglie professionali in termini di “competenze”, corredato da un insieme di riferimenti per semplificarne l’utilizzo e favorire l’omogeneità di linguaggio tra le diverse amministrazioni.
Secondo il Ministero, le competenze non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro e, quindi, nelle capacità, nelle abilità, nelle attitudini, e sono influenzate dai valori e dalle motivazioni che i singoli devono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e, dunque, dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione.
Le Linee di indirizzo offrono un modello da utilizzare, quale strumento flessibile e univoco di rappresentazione del fabbisogno del personale, costruito con la finalità di raccogliere i diversi profili di ruolo di amministrazioni con missioni e dimensioni anche molto diverse, ma anche per consentire una più ampia interoperabilità dei modelli adottati da ciascuna amministrazione.
Il modello si basa sulla distinzione tra “processi caratterizzanti” e “processi di supporto”. I primi realizzano la mission istituzionale e sono quindi specifici dell’organizzazione, i secondi sono, invece, serventi rispetto ai processi caratterizzanti e sono trasversali al funzionamento dell’organizzazione e, come tali, sono maggiormente fungibili con organizzazioni di altri settori.
I processi vengono poi suddivisi in diversi raggruppamenti, che possono essere aggregati o suddivisi a seconda della dimensione dell’amministrazione e della complessità organizzativa che possono determinare un maggiore o minore livello di aggregazione dei processi.
Vengono inoltre individuate le tipologie di ruoli ricoperti all’interno dell’organizzazione, che dipendono dal livello di specializzazione del ruolo ricoperto e dell’intensità ed ampiezza delle responsabilità gestite.
Verso l’adozione dei profili di competenza
Nel modello, quale strumento gestionale, non si offre una corrispondenza predefinita tra il ruolo e il livello di inquadramento contrattuale. Tuttavia, il documento precisa che ogni amministrazione, una volta adattato il modello alla proprie esigenze, dovrà assicurare il rigoroso rispetto delle declaratorie contrattuali in termini di famiglie professionali e di attribuzione dell’inquadramento giuridico, escludendo così che all’interno di una amministrazione il medesimo ruolo possa coesistere in diverse categorie giuridiche.
Il modello potrà quindi guidare le amministrazione in un percorso di analisi che consentirà loro una gestione più efficace, flessibile e integrata del personale.
Come precisato dalle Linee di indirizzo, qualora l’individuazione del profilo professionale avvenga con riferimento alle aree o categorie giuridiche del sistema di classificazione si resta nell’ambito della nozione più tradizionale di profilo utilizzata prevalentemente fino ad oggi; se, invece, si privilegia la collocazione secondo il grado di partecipazione ai processi di lavoro e alla produzione di risultati, si fa ricorso alla nozione di “profili di ruolo”; se, infine, si declina il contenuto del “mestiere” mediante la descrizione delle conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali richieste per il suo esercizio, si accede alla nozione dei “profili di competenza”.
In sostanza, “Una definizione del fabbisogno del personale che evolva verso la gestione integrata della programmazione del reclutamento, della formazione, degli sviluppi di carriera dovrà adottare la nozione di profilo di competenza che è quella in grado di garantire la visione d’insieme del processo di gestione del capitale umano dell’amministrazione”.
Marina Ferrara, già vicesegretario generale di ente locale