IN POCHE PAROLE…
L’Ispettorato nazionale del lavoro e il Ministero del lavoro forniscono i chiarimenti e le indicazioni operative per la corretta applicazione sul D.Lgs 104 del 27 giugno scorso
LINK UTILI
decreto legislativo n. 104/2022
decreto legislativo n. 152/1997
circolare Ispettorato Nazionale del lavoro n. 4/2022
circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 19/2022
decreto legislativo n. 165/2001
decreto legislativo n. 276/2003
decreto legislativo n. 81/2015
Il decreto “Trasparenza”
Il decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, è entrato in vigore il 13 agosto scorso (vedi in questa rivista, tra le News, “D.Lgs. 104/2022, regole più trasparenti per i rapporti di lavoro anche dei dipendenti pubblici”).
Il decreto, nel dare esecuzione alla direttiva UE 2019/1152, si prefigge essenzialmente due obiettivi:
1) ampliare le informazioni che devono essere fornite al lavoratore, modificando il decreto legislativo n. 152/1997, che recepiva la direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al rapporto di lavoro (capo II) e,
2) fornire maggiori garanzie per migliorare le condizioni di lavoro affinché esse siano più trasparenti e prevedibili (capo III).
La struttura del decreto, suddivisa in quattro capi, indica l’articolazione delle sue disposizioni: capo I “Finalità e ambito di applicazione”; capo II “Informazioni sul rapporto di lavoro”; capo III “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”; capo IV “Misure di tutela”.
I principi di origine comunitaria
Se per la trasparenza delle condizioni di lavoro il decreto porta novità significative, non si può dire lo stesso per le misure adottate per le garanzie che si intendono tutelare. Ancora poco, almeno, rispetto alle aspettative derivanti dai principi dell’Unione europea espressi, tra l’altro, nel documento relativo al Pilastro europeo dei diritti sociali, proclamato dal Parlamento europeo, dal Consiglio e dalla Commissione Europea, a Göteborg il 17 novembre 2017.
Tra gli altri, il principio n. 5 del Pilastro dei diritti sociali, “Occupazione flessibile e sicura”, richiamato nella direttiva che viene ora recepita, prevede che: a. Indipendentemente dal tipo e dalla durata del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno diritto a un trattamento equo e paritario per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l’accesso alla protezione sociale e alla formazione. È promossa la transizione a forme di lavoro a tempo indeterminato. b. Conformemente alle legislazioni e ai contratti collettivi, è garantita ai datori di lavoro la necessaria flessibilità per adattarsi rapidamente ai cambiamenti del contesto economico. c. Sono promosse forme innovative di lavoro che garantiscano condizioni di lavoro di qualità. L’imprenditorialità e il lavoro autonomo sono incoraggiati. È agevolata la mobilità professionale. d. Vanno prevenuti i rapporti di lavoro che portano a condizioni di lavoro precarie, anche vietando l’abuso dei contratti atipici. I periodi di prova sono di durata ragionevole.”
Il principio n. 5 sopra richiamato fa parte del Capo II del Pilastro dei diritti sociali, rubricato “Condizioni di lavoro eque” che comprende anche altri importanti principi relativi alle “Retribuzioni” (6) (il diritto di ogni lavoratore, ad esempio, “a una retribuzione equa che offra un tenore di vita dignitoso”), alle “Informazioni sulle condizioni di lavoro e sulla protezione in caso di licenziamento” (7), al “Dialogo sociale e coinvolgimento dei lavoratori (8), all’“Equilibrio tra attività professionale e vita familiare” (9) e all’“Ambiente di lavoro sano, sicuro e adeguato e protezione dei dati” (10).
La direttiva europea
Il contenuto del considerando n. 4 della nuova direttiva UE del 2019, che viene ora recepita nell’ordinamento italiano, spiega le motivazioni che sono alla base dell’intervento del legislatore.
Si legge infatti che, da quando è stata adottata la direttiva 91/533/CEE, “i mercati del lavoro hanno subito profondi cambiamenti a causa degli sviluppi demografici e della digitalizzazione, per cui sono apparse nuove forme di lavoro che hanno favorito l’innovazione, la creazione di posti di lavoro e la crescita del mercato del lavoro. Alcune nuove forme di lavoro si distanziano notevolmente dai rapporti di lavoro tradizionali in termini di prevedibilità, creando incertezza in merito alla protezione sociale e ai diritti applicabili per i lavoratori interessati. In questo mondo del lavoro in evoluzione, cresce l’esigenza che i lavoratori siano pienamente e tempestivamente informati per iscritto, in un formato per loro facilmente accessibile, in merito alle condizioni essenziali del loro lavoro. Per inquadrare adeguatamente lo sviluppo di nuove forme di lavoro, dovrebbero essere riconosciuti ai lavoratori dell’Unione anche alcuni nuovi diritti minimi intesi a promuovere la sicurezza e la prevedibilità dei rapporti di lavoro e a consentire, al tempo stesso, che si realizzi una convergenza verso l’alto in tutti gli Stati membri e che venga salvaguardata l’adattabilità del mercato del lavoro.”
Già la direttiva 91/533/CEE, recepita a suo tempo dal decreto legislativo n. 152/1997, aveva introdotto un elenco di elementi essenziali del rapporto di lavoro in merito ai quali i lavoratori devono essere informati per iscritto. La nuova direttiva adatta quindi tale elenco, che gli Stati membri possono ampliare, all’evoluzione del mercato del lavoro e in particolare alla diffusione di forme di lavoro non standardizzate.
Il nuovo decreto
Il D.Lgs. n. 104/2022, come si è detto, recepisce la direttiva europea e riguarda in modo preponderante la parte relativa all’informazione da fornire ai lavoratori. Esso, in particolare, “disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela” (articolo 1).
Il decreto coinvolge gran parte del mondo del lavoro e si applica, tra gli altri, a tutte le pubbliche amministrazioni e quindi anche agli enti locali. Per le pubbliche amministrazione, tra l’altro, come ormai accade in quasi tutte le norme di legge, nel caso di inottemperanza alle prescrizioni del decreto, oltre alle sanzioni pecuniarie, le violazioni sono valutate ai fini della responsabilità dirigenziale, nonché della misurazione della performance ai sensi dell’articolo 7 del D.Lgs. n. 150/2009.
Ambito di applicazione – Il decreto si applica ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: a) contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; b) contratto di lavoro somministrato; c) contratto di lavoro intermittente; d) rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015; e) contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile; f) contratto di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto legge n. 50/2017, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2017.
Il decreto si applica, come si è detto, anche ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici. Si applica altresì ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia e ai lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli articoli 10 “Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili” e 11 “Formazione obbligatoria”.
Esclusioni – Sono esclusi dall’applicazione del decreto: a) i rapporti di lavoro autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all’articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile; b) i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive; c) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; d) i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; e) i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo n. 152/1997, come modificato dal nuovo decreto, rubricato “Prestazioni di lavoro all’estero”; f) i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico di cui all’articolo 3 del decreto legislativo n. 165/2001, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del decreto, “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”.
Le informazioni sul rapporto di lavoro – L’articolo 4 del D.Lgs. n. 104/2022 riscrive interamente i primi quattro articoli del D.Lgs. n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al rapporto di lavoro. In particolare, innova profondamente l’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997 ampliando, secondo le indicazioni previste dalla direttiva UE 2019/1152, le informazioni che devono essere comunicate al lavoratore.
Nella versione originaria del decreto legislativo si prevedeva solo l’obbligo di fornire le seguenti informazioni: a) l’identità delle parti; b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; e) la durata del periodo di prova se previsto; f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento; h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; i) l’orario di lavoro; l) i termini del preavviso in caso di recesso.
Ora le informazioni che devono essere fornite sono molte di più e ben più articolate. Esse sono le seguenti (è stata indicata in corsivo la parte modificata o aggiunta rispetto al testo originario):
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003;
b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro; [prima lettera b]
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; [prima lettera f]
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) la durata del periodo di prova, se previsto;
i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; [prima lettera l]
n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; [prima lettera g]
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; [prima lettera i]
p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Le modalità e i termini di comunicazione delle informazioni – L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto legge n. 510/1996, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 608/1996.
Le informazioni, eventualmente non contenute nei documenti sopra indicati, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) sopra riportate possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. Tutte le informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione. Le informazioni sono fornite dal datore di lavoro a ciascun lavoratore “in modo chiaro e trasparente”, “in formato cartaceo oppure elettronico”. In ogni caso “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro” (articolo 3 del D.Lgs. n. 104/2022).
Le modifiche degli elementi informativi – Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi informativi obbligatori che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo (nuovo articolo 3 del D.Lgs. n. 152/1997).
Gli obblighi informativi nel caso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati – L’articolo 4 del D.Lgs. n. 104/2022, con l’introduzione dell’articolo 1-bis al D.Lgs. n. 152/1997, ha previsto nuovi “obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”, disponendo che il datore di lavoro renda una serie di informazioni sull’utilizzo di tali sistemi, volte a “fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
Vengono quindi previsti ulteriori informazioni concernenti gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei suddetti sistemi e gli scopi e le finalità degli stessi, nonché stabilita la possibilità per il lavoratore di accedere ai dati direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro trenta giorni.
Le ulteriori disposizioni – Il Capo III del D.Lgs. n. 104/2022 contiene una serie di disposizioni relative a prescrizioni minime di tutela delle condizioni di lavoro concernenti: l’articolo 7 la durata massima del periodo di prova (per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del d.P.R. n. 487/1994), l’articolo 8 il cumulo di impieghi (resta ferma per i dipendenti pubblici la disciplina di cui all’articolo 53 del decreto legislativo n. 165/2001); l’articolo 9 la prevedibilità minima del lavoro, l’articolo 10 la transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili e l’articolo 11 la formazione obbligatoria. Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del decreto legislativo n. 81/2008, concernenti l’informazione e la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Li circolari con le prime indicazioni operative
Per la corretta applicazione del decreto legislativo n. 104 del 27 giugno scorso, cosiddetto decreto “Trasparenza”, sono intervenuti per fornire i rimi chiarimenti e le prime indicazioni operative, sia l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, sia il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con la circolare n. 19 del 20 settembre 2022.
La circolare dell’Ispettorato – L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INR), con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, fornisce le prime indicazioni di carattere interpretativo sul decreto legislativo n. 104/2022. L’Ispettorato si riserva di fornire informazioni su tutti gli istituti sui quali il decreto è intervenuto ed evidenzia le prime indicazioni con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti. Ad esempio, per quanto riguarda la disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori, priva di un diretto presidio sanzionatorio, l’INL precisa che, in caso di inosservanza, i relativi obblighi saranno da ritenersi omessi e troveranno applicazione le sanzioni previste nel novellato articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003.
Modalità di comunicazione delle informazioni – L’Ispettorato fa notare che il nuovo articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Al riguardo, l’Ispettorato precisa che, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di base, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Termini per la consegna delle informazioni – Per quanto riguarda i termini di consegna delle informazioni, nel coordinare i diversi obblighi e termini di adempimento, l’Ispettorato ritiene che il datore di lavoro sia sempre tenuto a consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna di tali documenti (da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato, soggetta a diffida ex articolo 13 del D.Lgs. n. 124/2004). “Tuttavia, nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse”.
Ulteriori obblighi informativi – Gli obblighi informativi valgono anche per i committenti di collaborazioni coordinate e continuative, anche etero-organizzate, nonché di contratti di prestazione occasionale, sia pure nei limiti della compatibilità. La “compatibilità” degli obblighi informativi va accertata caso per caso e cioè in relazione alla tipologia di prestazione effettivamente richiesta. L’Ispettorato ritiene che siano certamente compatibili, e quindi sicuramente dovute, con le attività di collaborazione coordinata e continuativa e, a maggior ragione, con le attività di collaborazione etero-organizzate quantomeno le informazioni dettate dalle lettere da a) ad f) del nuovo articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997.
Comportamenti ritorsivi del datore di lavoro – Il Capo IV del D.Lgs. n. 104/2022 si occupa delle misure di tutela. La competenza a raccogliere le denunce e ad irrogare la sanzione è dell’Ispettorato del lavoro il quale evidenzia che il presupposto per l’applicazione delle sanzioni non è costituito dalla semplice violazione degli obblighi di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n. 152/1997 ma dalla presenza di comportamenti ritorsivi o che “determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti”, circostanza che il personale ispettivo sarà chiamato ad accertare e supportare con adeguati elementi probatori.
La Circolare del Ministero del Lavoro – Per la corretta attuazione del D.Lgs. n. 104/2022 è intervenuta anche la circolare n. 19 del 20 settembre 2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con l’obiettivo di favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina. La Circolare si raccorda con le indicazioni già contenute nella circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4/2022 e approfondisce ulteriori aspetti. Il Ministero spiega come la ratio della riforma sia quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, ma come tale operazione di ampliamento e di rafforzamento debba essere calata nella concretezza del rapporto di lavoro. L’obbligo informativo non è quindi assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro.
Nel rinviare alla lettura della circolare, si richiamano per brevità solo alcuni tra i profili più interessanti.
Congedi – Il Ministero precisa che, fermo l’obbligo dell’indicazione della durata del congedo per ferie, l’attenzione deve essere rivolta alla locuzione «nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore». Occorre fare riferimento quindi esclusivamente ai congedi retribuiti. Inoltre, il Ministero ritiene che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguardi solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”. In via esemplificativa e non esaustiva, il Ministero indica alcune ipotesi di congedi retribuiti previsti dalla legge: congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al D.Lgs. n. 151/2001; congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del D.Lgs. n. 119/2011; congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del D.Lgs. n. 80/2015. Il Ministero richiama, comunque, la necessità che il datore di lavoro tenga conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo.
Retribuzione – La riforma prevede che il datore abbia l’obbligo di indicare «l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento», facendo riferimento a tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.
Orario di lavoro programmato – Sul punto il Ministero ritiene che le informazioni debbano riguardare, più che la generale disciplina legale, soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro.
Previdenza e assistenza – Il nuovo testo del D.Lgs. n. 152/1997 prescrive per il datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore su “gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro” e “su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso”. Il Ministero, dando per scontato il significato della prima parte della disposizione, ritiene utile richiamare la seconda parte per chiarire che tali informazioni dovranno essere fornite dal datore di lavoro anche alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati – Il Ministero precisa che il decreto legislativo richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati. Diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.
Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro – Il Ministero precisa, innanzi tutto, che trattandosi di “Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”, le disposizioni contenute nel Capo III del D.Lgs. n. 104/2022 costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli. Il Ministero illustra poi le disposizioni in materia di durata massima del periodo di prova, di cumulo di impieghi, di prevedibilità minima del lavoro, nonché di transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili e di formazione obbligatoria.
Marina Ferrara, già vicesegretario generale di ente locale