Costituisce danno erariale l’attribuzione della retribuzione di posizione ai dirigenti senza la preventiva costituzione del relativo fondo e in mancanza delle valutazioni in ordine alla complessità e alle responsabilità gestionali connesse alla specifica posizione ricoperta.
Costituisce danno erariale l’attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato senza la preventiva fissazione degli obiettivi e la certificazione dei risultati di gestione conseguiti in coerenza con tali obiettivi, secondo le risultanze del sistema di valutazione dell’Ente.
Gli obiettivi da assegnare ai dirigenti non possono essere generici e privi di indicatori di risultato, di processo e di produttività.
Rispondono per il danno erariale arrecato all’Ente l’organo politico che non ha assegnato al direttore generale gli obiettivi; il direttore generale che non ha definito gli obiettivi dei dirigenti; il Presidente e i componenti del Nucleo di valutazione che hanno concluso con una valutazione positiva in mancanza di una preventiva fissazione degli obiettivi, ed hanno proceduto ad assegnare i punteggi in maniera non giustificata, senza eccepire, al contrario, l’impossibilità di procedere all’erogazione dell’indennità di risultato in assenza dei relativi presupposti.
Corte dei conti, Sezione giurisdizionale per la Regione siciliana, sentenza 19 aprile 2018 n. 355 – Pres. Luciana Savagnone – Est. Igina Maio.
A margine
Fatto – La Procura generale presso la Corte dei conti, sezione giurisdizionale per la Regione siciliana contesta al commissario straordinario, al direttore generale e al nucleo di valutazione di un ente pubblico non economico di avere provveduto, per più anni, a corrispondere la retribuzione di posizione ai dirigenti senza avere prima costituito il fondo e in assenza di preventiva graduazione degli uffici, nel limite massimo contrattuale, sulla base di una semplice riunione.
Non solo. La Procura contesta anche il pagamento della retribuzione di risultato agli stessi dirigenti in mancanza di una preventiva fissazione degli obiettivi e di una valutazione dei risultati gestionali conseguiti in coerenza agli stessi obiettivi, e sulla base di mere relazioni degli stessi dirigenti che attestano il conseguimento di obiettivi generici, peraltro non monitorati nel corso dell’esercizio.
Per questi motivi, il Pubblico ministero chiede, ritenendo sussistere gli altri elementi della responsabilità amministrativa, la condanna dei convenuti al risarcimento del relativo danno.
La Procura regionale ritiene ingiustificato l’avere provveduto alla valutazione del lavoro dei dirigenti (retribuzione di posizione ) e alla valutazione delle loro abilità (retribuzione di risultato), in violazione delle regole del contratto collettivo di lavoro del 2009 per l’area della dirigenza e dei principi del cosiddetto decreto Brunetta del 2009 (d.lgs. n. 150/2009) sull’obbligo di misurare, valutare e premiare i dirigenti e il personale secondo logiche meritocratiche e sulla base di idonei sistemi di valutazione, con la conseguenza di trasformare queste componenti accessorie della retribuzioni in mere elargizioni.
La sentenza – La Corte dei conti siciliana ha accolto le tesi del Pubblico ministero e ha condannato i convenuti, ciascuno per la parte di causazione del danno, a risarcire l’Ente.
La sentenza annotata conferma due regole che ormai dovrebbero essere acquisite al patrimonio organizzativo di ciascuna amministrazione pubblica, recepite, in questo caso, anche dai regolamenti interni dello stesso Ente.
Primo. La retribuzione di posizione dei dirigenti (ndr, lo stesso discorso varrebbe anche per quella delle posizioni organizzative) traduce in termini economici la complessità della funzione dirigenziale svolta, tenuto conto di parametri quali la collocazione nella struttura, la complessità organizzativa e le connesse responsabilità gestionali interne ed esterne (cfr. art.27 CCNL); il relativo finanziamento, al pari della retribuzione di risultato, è dato dal Fondo della dirigenza (art.26 CCNL 23.12.1999), mentre i criteri per la distribuzione sono decisi in sede di contrattazione collettiva integrativa decentrata a livello di ente (art.4).
Annota il Giudice contabile che, in assenza dei “presupposti richiesti dalla contrattazione collettiva, il giudice ordinario riconosce come dovuta al dirigente solo la retribuzione minima ex art.27 del CCNL o, addirittura, l’indennità di funzione ex art.38 dpr n.380/1999 (cfr., ex multis, Tribunale Taranto, Sezione lavoro n.3929/2015), mancando i parametri che consentono di valutare e graduare gli uffici ed attribuire una diversa più elevata misura.
Secondo. La retribuzione di risultato, invece, remunera la “prestazione” lavorativa, in funzione dei risultati raggiunti e delle competenze, nel limite stabilito a tal fine nel fondo della dirigenza che non può essere inferiore al minimo fissato dal contratto, nonché nel rispetto di criteri predeterminati per la sua erogazione, dell’assegnazione di obiettivi specifici e della valutazione dei risultati conseguiti (articolo 29).
In aderenza al principio della separazione tra indirizzo politico e gestione, all’interno dell’ente, l’organo di indirizzo politico avrebbe dovuto assegnare gli obiettivi al direttore generale e la direzione generale verificare il raggiungimento degli stessi da parte della struttura organizzativa. Il nucleo di valutazione, a sua volta, avrebbe dovuto effettuare la valutazione dei risultati in relazione agli obiettivi prefissati secondo il sistema di valutazione in vigore nell’ente.
Conclusioni – La sentenza è molto chiara e di grande attualità Specie dopo il decreto correttivo n. 74 del 2017 del decreto n. 150 del 2009, ogni amministrazione, per non incorrere in gravi responsabilità, ha l’obbligo, con il supporto tecnico dell’organismo di valutazione OIV o nucleo di valutazione:
i) di misurare e valutare la “performance” e rappresentare in un documento programmatico triennale (piano della performance), da adottare in coerenza con i contenuti della programmazione economica finanziaria e il bilancio, i traguardi (rilevanti, pertinenti, sfidanti), strategici ed operativi, da conseguire per realizzare la sua mission, e i programmi ad essi correlati, con i valori attesi dei risultati (target) rapportati ad indicatori misurabili in termini quantitativi, qualitativi e di impatto per i cittadini.
ii) di monitorare l’andamento della performance e rendicontare, a conclusione del periodo di riferimento, con un’apposita relazione (relazione sulla performance, da validare da parte dell’organismo di valutazione) gli scostamenti fra risultati attesi e risultati raggiunti al fine di correggere eventualmente la sua programmazione;
iii) di utilizzare sistemi premianti selettivi in modo da valorizzare i dipendenti che conseguano le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera, sulla base delle risultanze della misurazione della performance organizzativa;
iv) di valutare il contributo fornito dai dirigenti di vertice, e quello del restante personale, individualmente o in team, con la partecipazione dei cittadini, delle loro associazioni e degli utenti finali dei servizi, anche interni, alla valutazione della performance organizzativa.
Le amministrazioni ancora inadempienti devono provvedere, quindi, con urgenza a dare piena attuazione alla normativa del 2009 e alle previsioni dei CCNL di lavoro (e dei nuovi contratti 2016 – 2018) e abbandonare eventuali prassi che privilegiano aspetti meramente adempimentali e formali.
E devono abbandonare metodologie, ancora molto diffuse, secondo le quali:
a) l’attribuzione della retribuzione di posizione a dirigenti e posizioni organizzative nella misura massima o pressoché massima, avviene in mancanza di predeterminati parametri di graduazione, oppure con parametri di strategicità e complessità non collegati, almeno in prevalenza, a fattori oggettivi;
b) il pagamento della retribuzione di risultato a tali figure professionali è effettuato sulla base delle (sole) relazioni predisposte dagli stessi valutati, senza avere preventivamente fissato obiettivi da conseguire, rilevanti, pertinenti, chiari e misurabili, collegati ad indicatori di risultato, di processo o di produttività, e senza avere valutato, anche a seguito di attività di monitoraggio periodica e rendicontazione finale, i risultati di gestione conseguiti.
avv. Giuseppe Panassidi