I decreti legislativi recentemente approvati dal Governo ai fini dell’attuazione di quanto previsto dalla L. 124/2015, destinati a modificare sia il D.Lgs. 165/2001 sia il D.Lgs. 150/2009, nella prospettiva del progressivo miglioramento della pubblica amministrazione tendono ad ampliare l’impatto derivante dalla valutazione negativa rilasciata dal sistema di misurazione e valutazione della performance.
In tale direzione rilevano sicuramente, rispetto all’applicazione dell’art. 55 del D.Lgs. 165/2001, le novità correlate all’estensione della casistica del licenziamento disciplinare con l’aggiunta, tra le altre, delle due seguenti particolari fattispecie a quanto già previsto dal comma 1 dell’art. 55 quater:
- f-quater): la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l’applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell’arco di un biennio;
- f-quinquies): l’insufficiente rendimento rilevato dalla reiterata valutazione negativa della performance del dipendente nell’arco dell’ultimo triennio, ai sensi del decreto legislativo n. 150 del 2009.
Con riferimento ai dirigenti degli Enti Locali, la novità è rilevante, alla luce del fatto che fino ad oggi la giusta causa di recesso (ex art 2119 Codice) veniva integrata da responsabilità particolarmente grave inerente:
- il mancato raggiungimento di obiettivi individuati, preventivamente ed espressamente, come particolarmente rilevanti per il conseguimento dei fini istituzionali dell’ente specifiche nei documenti di programmazione e formalmente assegnati al dirigente;
- l’inosservanza delle direttive generali per l’attività amministrativa e la gestione, formalmente comunicate al dirigente, che siano state espressamente qualificate di rilevante interesse per l’ente.
Nella prospettiva della tutela del dirigente, tra l’altro, in entrambe le situazioni, era necessario, per l’integrazione della fattispecie, che il medesimo dirigente, in anticipo, avesse piena e completa conoscenza dei “comportamenti” prioritariamente considerati dall’ente in sede di valutazione e che avrebbero potuto dare luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Inoltre, sempre ai fini dell’integrazione delle fattispecie prese in considerazione dalla clausola contrattuale, era indispensabile che l’ente specificasse espressamente quali obiettivi dei documenti di programmazione o quali contenuti delle direttive generali dovessero considerarsi “rilevanti”.
Merita qui osservare, con riferimento alla nuova fattispecie di cui alla lett. f-quinquies, sempre relativamente ai dirigenti, che la novità recata presente un’ambivalente problematica:
a) da una parte, non si tratta più solamente di “alcuni obiettivi particolarmente rilevanti”, ma dell’intera performance individuale – misurata secondo il sistema vigente in ciascun Ente – cioè relativa (ai sensi dell’art 9 del D.Lgs 150/09) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità, ai quali è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva, al raggiungimento di specifici obiettivi individuali, alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi;
b) dall’altra parte, si tratta di stabilire quando è definibile reiteratamente negativa la valutazione annuale della performance del dipendente (naturalmente, non solo dirigente …) nell’arco dell’ultimo triennio.
Assumendo la nuova (o rinnovata) prospettiva si presenta perciò utile/opportuno operare un check-up e l’eventuale manutenzione dei sistemi valutativi delle Performance (SMVP) ad oggi presenti negli Enti. Tali sistemi, infatti, sono ora “chiamati” non più solo a produrre esiti rilevanti (necessari) per l’attribuzione di trattamenti retributivi variabili: potrebbero, quindi, necessitare di migliorie in termini di “consistenza e tenuta” in previsione di un aumento del “tasso di litigiosità” nella prospettiva non solo valutativa, ma disciplinare “estrema”.
Vale la pena, infine, incidentalmente rammentare, per l’evidente collegamento, che tra le modificazioni indirettamente inerenti l’art 14 (non immediatamente vigente per gli enti Locali) del D.Lgs 150/09 vi è la nuova formulazione del comma 1 dell’art 7, che così recita: “Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano, previo parere vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione, il Sistema di misurazione e valutazione della performance”.
Appare chiaro dalla nuova formulazione dell’articolo 7 che qualora gli Enti si dotassero dell’OIV e non di una delle possibili diverse tipologie di Organismi di Valutazione, quindi non simmetricamente totalmente riconducibili ai compiti e alle funzioni degli OIV, l’accennata manutenzione dei sistemi non potrà – per evitare evidenti conflitti di interesse – essere curata dall’OIV che dovrà invece limitarsi ad esprimere il cennato parere.
Marco Rossi – Leonardo Falduto